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假新闻不仅仅是捏造的内容

viankie2023-01-15T01:04:43+08:00

假新闻不仅仅是捏造的内容

为公共和媒体话语中使用的操纵性论证手法会影响大众舆论       而且往往未被察觉 2022年11月15日 如今，“假新闻”被定义为旨在操纵或塑造观点的捏造内容。德国奥托贝森商学院（简称“WHU”）数字营销教研组的一项最新研究表明，假新闻远远超出了这个已知的定义：即使是包含正确信息的新闻也可能成为操纵性论证手法的牺牲品，并由此在事实层面构成假新闻。然而，由于这些手法往往不被察觉，此类假新闻常常可以不受限制地传播。 假新闻正处于黄金时代，其潜在的操纵性论证手法在最近的新冠大流行期间变得尤为普遍。我们可以借助具体事例来理解其中的两种手法：诉诸人身和虚假困境。 诉诸人身谬误 在新冠大流行最严重的时候，许多病毒学家在关于如何应对大流行的议题上并不总能达成一致意见。公众和媒体的批评并不总是直接针对他们的论点。相反，它侧重于人身诋毁，例如通过人身侮辱来攻击科学家或者淡化他们在学术界的地位。这是诉诸人身谬误的一个例子，即攻击个人而非论点。在这里，批评者并不就论点本身展开对话，而是攻击个人特质和所谓的能力不足。 虚假困境谬误 虚假困境谬误是操纵性论证手法的第二个例子。这个术语指的是在一种复杂的情境下，人们将决策范围限制在两种极端情况。在新冠大流行最严重的时候，来自不同阵营的政治家将注重公共安全与注重经济发展视为两种完全相反的观点，并声称只能走一条路。在封锁或强制佩戴口罩方面也是如此。据称，此类措施要么适用于所有公民，要么不适用于任何公民。缜密细致的决策、妥协和寻找中间立场是在讨论中完全被忽略的选项。当人们使用这种论证手法时，其目的是希望自己的立场被认为是更好的选择，并获得多数人的支持。 不确定的时期是假新闻的孵化器 上述两种操纵性论证手法早在新冠大流行之前就已经存在。事实上，它们位列互联网哲学百科全书，该列表记录了 200 多种在假新闻分类过程中常被忽略的操纵性论证手法。新闻媒体在报道中或多或少地使用了此类手法，以影响读者观点的方式呈现事实正确的内容。这在大流行初期尤其有效，因为那时几乎没有任何确凿的科学证据可供参考。由于缺乏以信息为依托的评估基础，被操控的公共讨论更多是在情感而非客观层面进行的。 操纵性论证手法通常很难被识别为假新闻 WHU数字营销教研组通过一家专业的德国问卷调查公司招募了 416 名参与者，以进行最大差异测量研究。研究结果表明，参与者确实可以将这些不同的论证手法识别为假新闻，尽管它们之间的差异是细微的。该研究调查了参与者在多大程度上可以仅根据文章标题就辨别出假新闻。分析论证手法有助于更好地辨别假新闻的“灰色地带”。 然而，操纵性论证手法无法被识别为假新闻的风险仍然存在。虽然某些手法很容易被察觉，但其他论证手法的操纵性本质通常只有在参与者被明确提示后才能被发现。 给从业者的提示 当你在做复杂的决策时，如果有人告诉你只有两种选择，请保持怀疑。 当你意识到某个论点更能在情感层面而不是客观层面让你产生共鸣，请保持怀疑。 注意新闻中的论点是如何呈现的。请记住，有些操纵性修辞手法比其他的更难被发现！ 避免过快地吸收过多信息。特别是在社交媒体上，人们很容易在没有反思的情况下就接受了被分享的观点。 不要在你自己的公司使用操纵性修辞手法。相较于个人声誉，假新闻对公司声誉产生的损害大得多。 相关学术著作（英语） Beisecker, S./Schlereth, C./Hein, S. (2022):

当经理们“向上讨好并向下压榨”时

viankie2022-10-30T10:50:55+08:00

当经理们“向上讨好并向下压榨”时

为了在职业生涯中取得成功，有些经理会使用令人生疑的策略        公司可以对此采取相应措施 2022年9月16日 他们对上级及其客气，但随后对自己的员工大喊大叫并压榨他们。为了尽快地在职业生涯中取得成功，有些经理，尤其是中层管理人员，可能有两张面孔并且举止可疑。 在他们最新的研究发表中，来自德国奥托贝森商学院（简称WHU）和德国汉堡物流与企业管理技术大学（简称KLU）的研究人员分析了为什么有些经理会“向上讨好并向下压榨”        以及公司可以对这种行为采取什么措施。 经理，尤其是中层管理人员，往往承受着巨大的压力。 他们必须不断地交付成果才能取得成功，才不会让自己困在中层。出于这个原因，有些人采用了相当自私的策略：当他们为自己的上级付出更多努力时——当然总是带着微笑        他们同时也在利用自己的团队。在这样做的时候，他们的目标是为自己争取尽可能多的资源。 从这些经理的角度来看，这种行为还有另一个好处。 在自己的员工面前不控制自己，并把情绪发泄在他们身上，这样可以节省精力。然后这些经理把节省的精力用于在公司决策者面前更好地展示自己。但是，这种被研究团队称作“Kiss-Up-Kick-Down”（KUKD）的策略有一个问题：经理在对自己的员工态度很差的同时试图讨好上司的这种行为时间越长，它的效果就越差。如果希望在职业生涯中迈出下一步，该经理将不得不尽快转岗或者跳槽。 公司可以做些什么来防止这种行为？ 对于公司来说，了解经理如何看待KUKD的功能性是非常重要的。许多经理可能认为KUKD有助于他们的升职，并且在秉承“晋升或者离开”（up-or-out）文化的企业中证明是有用的，即只有埋头苦干的人才能升职，而达不到标准的人则必须离开。采用传统激励制度的企业也是此类行为的温床，因为此类企业注重个人而非团队的成就。另外，如果企业不能确保经理的上下级之间进行跨层级的定期沟通，那么在家办公是一个额外的风险因素。 为了消除这种行为模式，企业可以采取措施来确保来自各个层面的透明反馈。例如，一些较大的企业，如谷歌，现在依靠向上反馈或者由员工进行的经理评估。而且，如果发现员工受到了不当对待，他们的经理就不会得到晋升。减轻不尊重行为的另一种方法是建立一个独立的投诉委员会，受影响的员工可以通过该委员会与监察员交谈。该委员会的反馈也可以帮助企业对不可接受的管理行为采取行动。 留意任何...